Bedrijven die snel willen groeien, moeten vissen in een grote recruitmentvijver. Als je echter blijft vissen naar direct inzetbare mensen die je alleen kiest op basis van hun ervaring, diploma’s en certificaten, dan zul je continu opnieuw je hengel moeten uitgooien.
Het zoeken naar het bekende ‘schaap met vijf poten’ – en dan het liefst ook nog op rupsbanden – is echt iets van 2015. In 2016 selecteer je kandidaten op persoonlijkheid, kijk je of ze écht bij je bedrijf passen en verlaat je de gebaande wervingspaden. Vergeet leeftijd en ervaring! Drie tips bieden je bedrijf volop mogelijkheden om de juiste mensen aan te trekken.
Proeftijd vóór de proeftijd.
Hoe weet je zeker dat iemand bij jouw organisatie past? Na twee of drie sollicitatiegesprekken, een referentiecheck en mogelijk een assessment? Dat is nog steeds onwaarschijnlijk. Mijn ervaring is dat je mensen beter een aantal dagen stage kunt laten lopen. Zo leren ze hun toekomstige collega’s kennen, lunchen ze mee en kunnen ze alvast het softwarepakket onder de knie krijgen. Voor de kandidaat is het ook prettig. Die krijgt een beter beeld van de nieuwe organisatie en maakt dus een betere beslissing voordat hij zijn huidige baan verruilt.
Vergelijk het met de aankoop van een huis, vaak de grootste aanschaf in je leven. Dat wil je toch niet doen op basis van twee bezoekjes? Ikzelf heb er eerst een dag in gewoond voordat ik tot aanschaf overging.
Sloop leeftijdsdiscriminatie uit je organisatie.
Een medewerker op leeftijd is voor een werkgever duurder dan een jongere kracht. Ouderen hebben het daarom moeilijk op de arbeidsmarkt. Door je functiehuis anders in te richten, kun je dit veranderen. Bij ons hoort de beloning bij de werkzaamheden, ongeacht de leeftijd van iemand. Mensen kunnen daar op voor- of achteruit gaan, maar het zorgt wel voor gelijkheid. Dit ligt overigens wel ingewikkelder voor organisaties die volgens een cao werken.
Leeftijd zegt niet alles. Zo detacheerden we laatst een medewerker van 62 jaar. Vooraf schatten we in dat hij goed bij die organisatie zou passen, omdat de gemiddelde leeftijd daar hoog ligt. We hadden die organisatie dan ook voorbereid op de komst van een ouder iemand, maar zijn leeftijd niet genoemd. Als reactie kregen we terug: ‘Een prima vent, maar zo oud is hij toch helemaal niet.’
Denk groots en help ook een ander.
Het gebeurt natuurlijk niet altijd dat iemand die bij ons stage loopt, ook aangenomen wordt. Die periode is voor beide partijen een leerfase. De opleidingen die we bieden, zijn wel gratis – dat is onze investering. Net als de kandidaat investeert in zijn tijd. Ook al verwerft een kandidaat geen baan bij ons, men kan de opleiding wel op zijn cv zetten. Hierdoor vergroot de kandidaat de mogelijkheden op de arbeidsmarkt.
Laatst kreeg ik een mailtje van iemand die niet verder bij ons in de procedure is gekomen. Zij bedankte me voor de opleiding, want daardoor had ze wel een andere baan gevonden. En zij gaat ons nu inhuren om te helpen bij verdere optimalisatie, want daar heeft zij nog geen ervaring in. Daar gaan we nu verandering in brengen. Zo kan het dus ook werken.
