Managed hosting door True

Infosecurity.be 2017

De war for IT-talent: vissen in een kleine vijver

 

It-bedrijven gaan tegenwoordig bijna op de vuist met elkaar om werknemers met de juiste skills binnen te halen. Hoe hevig woedt de oorlog om talent? En hoe gaan ondernemingen daar mee om? William Visterin vraagt het tijdens het derde debat in het Computable Cafe aan Frank Staut (Securelink), Koen Peeters (Harvey Nash), Kris Pote (Capgemini) en Hubert Vanhoe (Adecco Group).

Dat er een war for talent is losgebarsten, daar zijn de sprekers het roerend met elkaar over eens. ‘Volgens Agoria hebben we een tekort van negen- tot zestienduizend mensen per jaar’, zegt Kris Pote. ‘Dat is gigantisch. Zij definiëren het wel als mensen met digitale skills, wat breder is dan pure it, maar toch…het blijft een waanzinnig getal. Daarom moeten we ook meer doen dan enkel recruteren. We kijken naar off shoring, naar international staffing... Het moet, want de rekruteringsvijver voor inzetbare IT-krachten zit vandaag zonder vis en ik denk dat er zelf nog maar een klein beetje water in staat.’

‘De schaarste is van alle tijden’, zegt Koen Peeters. ‘It’ers zijn gegeerd en we moeten ze ook steeds meer bij andere bedrijven gaan zoeken. Vroeger had je ook jobhoppers, nu zijn het job-shoppers die graag hun waarde willen bepalen - en dan uiteindelijk beslissen om bij hun huidige werkgever te blijven (lacht).’

'Securelink pakt het probleem pragmatisch aan', zegt Frank Staut. ‘Wij leiden mensen gedurende zes maanden zelf op. Wij werken dan ook in een heel specifieke niche, waar die vijver zo mogelijk nog leger is.‘

Ook bij de Adecco Group is er veel aandacht voor eigen opleidingen, aldus Hubert Vanhoe. ‘Dat zijn dan bijvoorbeeld masters in de geschiedenis of sociologie die we Java aanleren. Maar wat die schaarste betreft moeten we toch ook de hand in eigen boezem steken. Maar zestien procent van de workforce in it is vrouw. Daar ligt een gigantisch potentieel dat onbenut blijft.’

Typeprofiel

Wat de meest gegeerde typeprofielen zijn, daar hoeft Kris Pote niet lang over na te denken. ‘Bachelors ICT en Masters ingenieur. Afgestudeerden daarin kunnen onmiddellijk bij ons beginnen. Want dat moet ook wel gezegd worden: de opleidingen in België zijn meer dan behoorlijk goed. Maar zeker in de bachelors zijn er te weinig afgestudeerden. Wat ook niet helpt: de Proximussen en Engie’s van deze wereld staan voortdurend klaar om hen in grote getale binnen te halen ‘

‘Waar het vroeger veelal .NET-mensen waren die we zochten, zien we nu een rush op Java-technici’, zegt Koen Peeters. Ook business-analytics, e-commerce en big data zijn zeer gegeerd. Alles waar een business-profiel bij nodig is trouwens, meer dan de pure techneuten.’

‘De profielen die voor ons het moeilijkst te vinden zijn, zijn de pre-sales-mensen’, vult Frank Staut aan. ‘Personeel dat zowel technisch onderlegd is als over goede communicatieve skills beschikt. De pure technische skills, die scholen wij wel bij. Maar sociaal zijn, dat heb je of heb je niet.’

Over naar het offshore-verhaal. In België zijn er ongeveer achtduizend offshorers aan de slag, uit bijvoorbeeld Polen en Roemenië. Is het dan een goede zaak dat zij er zijn? Kris Pote: ‘Dat is ergens halverwege de jaren negentig begonnen, door Belgacom onder meer. Zijn ze onvervangbaar? Ik denk het wel. Hun opleiding is meestal prima, zeker in het Oostblok. Het zijn ook profielen die we specifiek zoeken. En hun prijsniveau is heel interessant voor onze klanten.’

Wat dat loon betreft, hadden de gesprekspartners alvast enkele interessante cijfers meegebracht. Het loon van een it’er of developer in India bedraagt minder dan een kwart van zijn Belgische collega. Wat je in België per uur betaalt, pakweg 120 euro, betaal je daar per dag. ‘Bovendien duren hun werkdagen langer dan de Belgische acht uur per dag’, voegt Kris Pote daar laconiek aan toe.

Het is dus niet verwonderlijk dat bijvoorbeeld Harvey Nash een kantoor heeft geopend in Vietnam waar ze tweeduizend mensen tot hun beschikking hebben. ‘Wij zitten daar omdat de meeste Vietnamezen goed Frans spreken en omdat ze er met de meest courante technieken werken’, zegt Koen Peeters. ‘En inderdaad: omdat de kostprijs interessant is.’

Bij Adecco loopt, via hun vestiging Modus, een samenwerking met een universiteit in Roemenië. ‘Daar studeren 40.000 beta-studenten’, zegt Hubert Vanhoe. ‘Met alle respect voor de sociologen of psychologen die hier elk jaar afstuderen, maar ik denk dat ongeveer elke Belg tegenwoordig bijna zijn persoonlijke psycholoog heeft. Zij kiezen ginder veel meer toekomstgericht.’

De IT'er als huurling

It is een sector die de naam heeft dat het heel veel freelancers aantrekt. Zien onze gesprekspartners dat ook? ‘Ik denk dat je dat moet relativeren’, zegt Vanhoe. ‘De cijfers laten toch zien dat hun aandeel beperkt blijft? Dat verbaast me niet: ook it’ers zoeken zekerheid. Wij proberen hen dat ook te bieden. Ik denk ook dat het imago van it’ers als huurlingen overdreven is. De salarissen in de sector zijn de laatste jaren amper gestegen. De omgeving waarin ze terechtkomen en de job-inhoud zijn de belangrijkste keuzeparameters voor werknemers geworden.’

‘Wij werken al bij al met heel weinig freelancers’, zegt Kris Pote. ‘Als beursgenoteerd bedrijf moeten we zo transparant mogelijk zijn en dat lukt beter met mensen op de loonlijst. Alleen als we echt niemand vinden om aan te werven of als het project minder dan een jaar duurt, grijpen we naar freelancers. Dat heeft er ook mee te maken dat we het werk sowieso al flexibel proberen te maken. Medewerkers kunnen thuis werken, kunnen deels hun uren bepalen, ze krijgen al veel vrijheid. Dat verwachten nieuwe werknemers trouwens ook.’

Ook Frank Staut onderkent dat. ‘We proberen talent te binden met een goede cultuur’, zegt hij. ‘We vinden het belangrijk dat iemand graag voor ons werkt, los van de verloning. We volgen het verloop ook nauwkeurig op op directieniveau: hoeveel mensen zijn weggegaan, waarom en wat kunnen we daar aan doen?’

Om af te sluiten: wat zijn de trends voor de toekomst? Wat wordt belangrijk de komende jaren? ‘Het digitale en het communicatieve kunnen combineren’, zegt Koen Peeters. ‘Ook mensen die big data onder de knie hebben en de business kunnen linken aan it zitten op rozen.’

‘Het tekort zal de komende jaren blijven duren’, zegt Kris Pote. ‘Het aanbod blijft groter dan de vraag. Als je kan communiceren, in een team kan werken en digitale skills hebt, ben je gegeerd.’

Dit artikel is afkomstig van Computable.be (https://www.computable.be/artikel/5985377). © Jaarbeurs IT Media.

?


Lees meer over


 

Reacties

Het is al weer een oude discussie die mij professioneel blijft verbazen. Het is m.i. helemaal niet zo dat er een hele kleine vijver is om in te vissen, laat staan dat conculega's elkaar zakelijk naar het leven zouden moeten staan.

Er zijn een paar factoren van enorme betekenis die stelselmatig door de dames en here recruters telkenmale worden gebagatelliseerd, als ze zich daar dan al van gewag willen zijn. Eenvoudige gesteld, er zijn een aantal wetmatigheden waar IT aan onderworpen is, zeer duidelijk maar bij zeer weinig mensen bekend. Maar enkele van die wetmatigheden gaan ook op voor leden in 'recruitersland'.

95% 4% 1%
Talent, wederom mijn ervaren en inzien, is iets aangeboren, niet waarvan men 'denkt' dat zich bij mensen 'onderweg' of gaandeweg ontwikkeld. En de wetmatigheid 95% 4% 1% komt men in allerlei vormen, maten en kleuren overal weer tegen.

1% weet vanaf geboorte al wat ze zijn en doen alles in lijn met dat Talent. Ongeacht meriten, grenzen, meningen van anderen, doen zij alleen maar waarmee zij zijn geboren. Lees hier de Johan Cruijff, Pieter Timmers, Kim Clijsters, Richard Branson,Steven Jobs, Michael Jackson, Diana Ross of Bill Gates. Allemaal mensen die tegen 'beter weten' van anderen in, lees kennissen en leraren, dede wat ze deden en zo successvol zijn geworden, ondanks het afbreken van studie of loopbaan pad.

Markante van deze mensen dat zij zich vrijwel alleen, beroepsmatig, bezig hielden en houden met datgene waar zij sec in uitblinken. Dan komt er even niets en dan de subtoppers, de 4%. Er is namelijk een aardig gat tussen toppers en subtoppers, en die wetmatigheid gaat om voor alle professionele richtingen denkbaar.

Dan volgt de rest. Mensen die niet goed weten wat nu eigenlijk hun natuurlijke talenten zijn, mensen die daar een half of heel leven naar op zoek zijn. Mensen die die toppers proberen te immiteren of anderen weer vertellen hoe zij toch topper kunnen worden.

Diezelfde percentages in wetmatigheid gaat ook op voor de wereld van recruiters en methodieken. gehanteerd. 5% van de recruiters komen uit het veld waarvoor zij recruiteren, 95% zijn 'er in gerold'. Allemaal maken ze gebruik van die of gene methodiek waarvan slechts 5% echt werkt, 1% werkelijk de top is en 95%? U raad het waarschijnlijk al. Allemaal discrimineren zij naar hartelust en de kans is dus 95% groot dat zij TalenT, nooit binnen zullen halen.

Diezelfde wetmatigheid gaat ook op voor Talent. Dat Talent dat solliciteert. 5% van de besten moeten het opnemen tegen die 95% affin, ziet u het voor u? Tel hierbij op dat men gaat voor de rappe winst, lees, dat dat Talent vooral niet teveel zou mogen kosten, en u heeft hier uw zeer kleine vijver. Wanneer u stelt te vissen in die hele kleine vijver, op de manier zoals gemeengoed, weet dan waar de schoen knelt en hoe u de veters kan vieren.

Doet u dit niet, dan blijven uw schoenen net zo knellen en die vijver heel erg klein.

Jouw reactie


Je bent niet ingelogd. Je kunt als gast reageren, maar dan wordt je reactie pas zichtbaar na goedkeuring door de redactie. Om je reactie direct geplaatst te krijgen, moet je eerst rechtsboven inloggen of je registreren

Je naam ontbreekt
Je e-mailadres ontbreekt
Je reactie ontbreekt

Stuur door

Stuur dit artikel door

Je naam ontbreekt
Je e-mailadres ontbreekt
De naam van de ontvanger ontbreekt
Het e-mailadres van de ontvanger ontbreekt

×
×