De Gegevensbeschermingautoriteit (GBA) heeft over een aantal van die topics een standpunt ingenomen. Zo boog de GBA zich over de vraag of een werkgever zijn personeel mag verplichten om een armband te dragen die de afstand tussen werknemers (social distancing) helpt te controleren. De GBA beantwoordt die vraag op een positieve manier, maar op voorwaarde dat die armband niet meer doet dan het meten van de onderlinge afstand.
Wanneer die armband (of gelijk welke andere oplossing) ook locatiegegevens van de werknemers zal registreren en bijhouden, dan doet zich volgens de GBA een privacyprobleem voor. Belangrijk bij het implementeren van een dergelijke oplossing is dan om duidelijk na te gaan welke gegevens exact worden verwerkt en bijgehouden
Meer vragen
Een andere vraag die in de praktijk rijst, is of de werkgever het recht heeft de namen van besmette medewerkers bekend te maken aan de andere medewerkers van de onderneming. Dit met het oog op het tegengaan van verdere verspreiding van het virus binnen de onderneming.
Het antwoord van de GBA op deze vraag is duidelijk 'nee'. Op grond van het vertrouwelijkheidsbeginsel en de minimale gegevensverwerking, alsook op grond van het principe van de proportionaliteit, laat de GBA niet toe dat de namen van individuele medewerkers worden bekendgemaakt.
Wel is toegestaan dat medewerkers op de hoogte worden gebracht dat 'een besmetting' heeft plaatsgevonden. De identiteit van de betrokken persoon of de betrokken personen mag daarbij niet worden vermeld. Een van de overwegingen van de GBA is daarbij dat het vrijgeven van namen een stigmatiserend effect zou kunnen hebben. De naam van de besmette persoon mag wel gecommuniceerd worden aan de arbeidsgeneesheer of de bevoegde overheidsdiensten.
Voor deze en andere aangelegenheden rijst ook de vraag of een principieel verbod kan afwijken door het uitdrukkelijke akkoord van de werknemer of de medewerker te bekomen. Los van de corona-context, is het de Belgische (en Europese) praktijk om een dergelijke toestemming als ongeldig te beschouwen. Dit wordt verantwoord door de relatie tussen werknemer en werkgever waarbinnen de toestemming niet vrij kan zijn omdat een werknemer druk zou kunnen ondervinden om toe te stemmen.
We kunnen ons afvragen of een dergelijke benadering wel altijd te verdedigen valt wanneer ze wordt toegepast zonder onderscheid in omvang en context van de onderneming, zonder rekening te houden met de vraag waarvoor exact de toestemming is bekomen, en zonder rekening te houden met de plaats van de werknemer in de hedendaagse maatschappij. Desalniettemin betreft het het huidige standpunt van de GBA, dus is er best rekening mee te houden.
Om te kunnen beoordelen moet u ingelogd zijn: