Na de HR 1.0 van het industriële tijdperk en HR 2.0 uit het internettijdperk, duwt de coronapandemie nu bedrijven richting HR 3.0. Op die manier wordt human resources steeds vaker naar voren geschoven als een strategische businesspartner voor het aansturen van transformaties binnen bedrijven. Dat schrijft IBM in een onderzoeksrapport.
Om te begrijpen wat HR 3.0 is, kunnen we het best vergelijken met zijn voorgangers. HR 1.0 dateert uit het industriële tijdperk. De focus lag op programma’s en banen, terwijl organisaties doorgaans loonlijst- en administratiesystemen uitbesteedden. De hr-directeuren bouwden sterke administratieve vaardigheden in hun functie op en gingen voor een cultuur van kwaliteit en compliance.
De introductie van internet bood nieuwe mogelijkheden voor integratie en globalisering die voorheen niet beschikbaar waren. In HR 2.0 werd de functie verschoven richting processen en personeelsbezetting, waarbij efficiëntie als het primaire doel werd gezien. De HR 2.0-functie rustte op een geïntegreerd hr-model met gevestigde en geformaliseerde expertisecentra en serviceteams.
In HR 3.0 draait het om de ‘employee-ervaring’. Wat vindt de werknemer ervan? De focus ligt op gepersonaliseerde ervaringen en volledige transparantie in bijvoorbeeld evaluaties en verloning. De werknemer wordt betrokken bij de volledige inrichting van het hr-beleid. De hr-directeur krijgt, net als eerder de financieel directeur, meer en meer een strategische rol op bestuurskamerniveau. Waar in HR 1.0 beslissingen vooral werd gedreven door intuïtie en in HR 2.0 door analyses met historische data, komt in HR 3.0 ai om de hoek kijken, met data-gedreven inzichten. De meetpunten zijn niet meer ‘job-evaluaties’, ‘assessments’, ‘efficiëntie’ of ‘competenties’, maar ‘kritische skills’, ‘inclusie’, ‘verloop’ en ‘diversiteit’.
Ervaring van werknemers staat centraal in 3.0, omdat hr de algehele transformatie van een bedrijf helpt stimuleren. Maar ‘de ervaring van de werknemer’ is zelfs niet beperkt tot die werknemer zelf. In een tijdperk waarin de lijn tussen kantoor en thuis steeds vager wordt, ervaart bijvoorbeeld ook de familie van de werknemer het bedrijf. En daarom moet ook met hen rekening worden gehouden bij het ontwerpen en verbeteren van de ervaring van de werknemer.
Tien stappen
IBM ontwikkelde tien stappen waarmee bedrijven naar een HR 3.0-organisatie kunnen evolueren. Van vier daarvan schat het bedrijf de impact in als ‘zeer hoog’. Het eerste is ‘meet de prestaties van de medewerkers continu en transparant’, Prestaties voortdurend meten, samen met duidelijke en continue coaching en prestatiegesprekken, is immers essentieel voor het proactief aanpakken van personeels- en prestatieproblemen. Het tweede is ‘investeer in nieuwe leiderschapsrollen’: de rol van leiders vereist nieuwe en andere vaardigheden en gedrag. Het is zaak om sterke leiders er uit te kiezen en te investeren in hun ontwikkeling. ‘Pas de mogelijkheden toe van agile- en design-denken’ is de derde. Hr moet worden uitgerust om te helpen bij het ontwerpen en beheren van agile teams. Dit kan gebeuren door middel van beloningen, prestatiemanagement en door werknemers tools aan te bieden die een hoge productiviteit helpen mogelijk te maken. De vierde en laatste stap met hoge impact is ‘betaal voor prestaties en vaardigheden op een eerlijke en transparante manier’. Het oude model (betalen voor aanwezigheid) hindert bedrijven in hun groei, innovatiecapaciteit en schrikt toptalent af.
Naast deze stappen met een hoge impact, identificeert IBM nog een reeks zaken die evenzeer aan te raden zijn, maar waarvan de impact net wat minder doorslaggevend is. Daaronder bijvoorbeeld het ‘opzetten van ervaringen voor werknemers’. Het huidige personeelsbestand verwacht immers zinvolle werknemerservaringen die zeer persoonlijk zijn, die inspelen op hun behoeften en die voortdurend worden verbeterd. Of nog: ‘pas data-gedreven inzichten toe’: analytics toegepast op mensen is nu essentieel voor het begrijpen, managen en continu verbeteren van de prestaties van de organisatie.
Het spannende aan deze bevindingen is dat HR 3.0 geen idee is, schrijft IBM. Het is een realiteit die bereikt kan worden. Disciplines als design-denken, het gebruik van intelligente cognitieve hulpmiddelen en een focus op transparantie, inclusie en verandering zijn allemaal haalbare ambities. Daarbij komt ook wel de noodzaak om hr zelf voortdurend te trainen en bij te scholen.
